¿Sabes lo que conflicto productivo en el ambiente laboral?
Los conflictos son prácticas inherentes a los entornos de convivencia colectiva. En el trabajo, sin embargo, es necesario ser conscientes de la intensidad de estos debates. Esto se debe a que conflictos muy negativos pueden perjudicar la convivencia entre equipos.
Aquí es cuando se vuelve importante saber cómo debatir productivamente. Continúa leyendo el contenido de hoy, ya que te mostraremos cómo incorporar esta práctica en tu equipo.
Por extraño que parezca en un primer contacto con el término, adoptar esta práctica sólo puede añadir valor a los equipos. Generalmente, los empleados se reúnen en debates productivos cuando el foco de la discusión son ideas y opiniones, no ataques personales.
El objetivo de estos debates está siempre encaminado a encontrar la mejor solución, tanto para problemas comunes como para cuestiones más complejas del día a día organizacional, mejorando la vida diaria de la empresa y los procesos internos.
Pero ¿cómo podemos aportar productividad a estos debates?
Según el autor Patrick Lencioni en su Best Seller “Los 5 retos del equipo”, la adopción de la práctica comienza con el desarrollo de la confianza. Sin confianza entre los empleados, los conflictos acaban convirtiéndose en “política” y manipulación.
Sin embargo, ¿cómo podemos trabajar en la confianza para generar conflictos productivos?
Trabajar la confianza en equipo es el primer paso hacia una convivencia más armoniosa y debates más constructivos. Por eso, para trabajar esta confianza, existen algunas acciones que se pueden implementar en equipo. Entre ellos tenemos:
Fomentar la transparencia: Para que se desarrolle la confianza, es importante desarrollar la vulnerabilidad entre los empleados. Por lo tanto, fomentar la autenticidad y la transparencia es una excelente manera de establecer esta confianza.
Esto se puede hacer durante reuniones y otras reuniones de equipo, donde el líder puede dirigir el debate hacia el seguimiento de proyectos y tareas, al tiempo que fomenta el reconocimiento de los logros y lecciones aprendidas.
Muestre qué errores ocurren: Muchas empresas penalizan a sus empleados que cometen errores. Esta práctica puede ser perjudicial para la organización y también para los equipos, ya que los errores son comunes incluso en las organizaciones más exitosas. Después de todo, ¡cometer errores es humano!
Por lo tanto, para generar la confianza que permitirá un conflicto productivo, es importante corregir los errores, no castigarlos.
Por eso, muestra a tus empleados que los errores son parte del proceso de aprendizaje y que la forma de evitarlos es, primero, reconocerlos y luego encontrar una solución.
Permitir la creación de una relación de amistad: Como sabemos, las relaciones profesionales son más formales y se limitan al lugar de trabajo. ¿Pero quién dijo que no puedes trabajar? relaciones más amigables en estos ambientes?
Permita una interacción más amigable entre los empleados, utilice algunos espacios para hablar de cosas más allá del trabajo. Crear vínculos un poco más profundos dentro de los equipos sólo aumenta la confianza de los empleados.
El conflicto productivo es necesario en la construcción de ideas más completas, ya que es a través de la colaboración de todos como se hace posible el crecimiento. Por tanto, la libertad de expresión en los equipos es fundamental para construir un entorno más saludable.
Existen innumerables formas de trabajar comportamientos, como la confianza en el equipo, y existen metodologías de probada eficacia que pueden acelerar el proceso.
Por esto tu, líder o propietario de una organización, puede contar con el visión larga.
Somos una empresa especializada en brindar capacitación corporativa con enfoque en el desarrollo profesional. Si desea permitir que su equipo desarrolle conflictos aún más productivos, obtenga información sobre capacitación. Los cinco comportamientos de un equipo cohesivo.
Con esta formación los equipos trabajan los 5 comportamientos esenciales para construir un equipo más cohesionado e integrado. Estas habilidades se enumeran en la obra de Patrick Lencioni, donde aborda cómo cada uno contribuye a lograr el resultado colectivo.
¿Quieres saber más sobre este viaje? Simplemente continúa leyendo el artículo:
Cómo el programa de los cinco comportamientos de un equipo cohesivo puede ayudar a su equipo
¿Alguna vez te has parado a pensar que el desarrollo de la vulnerabilidad está directamente relacionado con desempeño exitoso del equipo? Puede parecer contradictorio, pero la ausencia de este comportamiento socava la confianza del grupo.
En general, los empleados tienden a no expresar sus ideas y opiniones por miedo a recibir comentarios negativos. Es por esto que se frena el desarrollo del equipo.
Entendiendo la importancia detrás del desarrollo de esta capacidad, el visión larga preparó este contenido. Continúa leyendo y descúbrelo:
Trabajar en la vulnerabilidad es un largo camino, pero proporciona innumerables beneficios a los empleados. Antes de comenzar a desarrollar esta cuestión, es importante discutir su significado en el ámbito laboral.
Básicamente, ser vulnerable profesionalmente significa aceptar que tenemos imperfecciones y no necesitamos ocultar esos puntos. Por tanto, desarrollar esta habilidad repercute directamente en la confianza del equipo, mejorando su rendimiento.
Para Patrick Lencioni, la falta de confianza entre compañeros es una de las 5 principales disfunciones responsables de obstaculizar el crecimiento del grupo. Para él, cuando ejercitamos la honestidad, construimos un tipo especial de confianza: confianza basada en la vulnerabilidad.
A través de ejercicios diarios basados en la vulnerabilidad, trabajamos Falta de confianza en el equipo. En otras palabras, los compañeros de trabajo que son honestos acerca de sus frustraciones se vuelven más confiados unos en otros. Es a partir de esta confianza que aumenta la colaboración, mejorando el desempeño del grupo.
Para mejorar la confianza en el equipo, es necesario desarrollar la capacidad de ser vulnerable en el lugar de trabajo. Esto se puede trabajar de innumerables formas y en diferentes situaciones, como por ejemplo:
Buscar ayuda es una de las principales dificultades dentro de equipos sin confianza. Esto se debe a la idea de que mostrar imperfecciones es una debilidad. Tal creencia puede impedir la creación de asociaciones entre profesionales.
Demostrar la necesidad de apoyo puede ser una tarea difícil, pero es crucial en el camino hacia un equipo con más confianza. Esto se debe a que es a través de este apoyo que se establece la confianza, lo que permite el desarrollo.
Aunque los errores cometidos dentro de un equipo son una responsabilidad colectiva, admitirlos es una excelente señal de vulnerabilidad. Esto muestra a otros profesionales que los errores son parte del proceso de aprendizaje y que asumir la responsabilidad de un error no tiene consecuencias negativas. Al contrario, ayuda a buscar más rápidamente una solución.
Uno de los principales aspectos alarmantes de la falta de confianza en el equipo es el intento de ocultar sus límites y pensar que necesitan tener una respuesta adecuada para todo.
Las personas que genuinamente admiten que no saben algo, abren espacios de colaboración y permiten la búsqueda de soluciones más factibles y alcanzables en beneficio del resultado colectivo.
Cuando los compañeros de equipo buscan ayuda unos de otros, se crea un sentimiento de colaboración. Sin mencionar que muchos problemas se pueden resolver de manera más efectiva cuando se resuelven en grupo. Por ello, es necesario que los líderes fomenten el trabajo en equipo, colectivaizando los problemas.
Proponer un debate sobre temas difíciles es una gran herramienta para trabajar la vulnerabilidad. Plantee preguntas importantes al equipo y solicite ayuda a los empleados para resolver el problema. Esta práctica ayuda a desarrollar asociaciones entre colegas, mejorando la confianza.
Siendo un ejemplo para el resto del equipo, los líderes y directivos deben ser los primeros en demostrar vulnerabilidad. A menudo, el La falta de confianza en el equipo se debe al miedo a demostrar imperfecciones dentro de la jerarquía organizacional.
Por lo tanto, cuando un líder demuestra sus inseguridades, el equipo se siente más cómodo hablando de sus frustraciones. En este momento es importante que los superiores no hagan críticas ni comentarios irónicos, manteniendo siempre una postura de acogida.
Patrick Lencioni utiliza a continuación como ejemplo la historia de una organización cuyos líderes tuvieron dificultades para admitir sus errores. En cambio, sus equipos los consideraban intimidantes. Todo esto hizo que los liderados comenzaran a copiar este comportamiento, sin mostrar nunca imperfecciones.
Con el tiempo, empezaron a aparecer problemas que quedaban tirados bajo la alfombra. Con la gran demanda de asuntos por resolver y la falta de confianza en el equipo, los resultados colectivos se vieron perjudicados. Al final, tuvieron que vender la organización por una fracción de su valor original.
Si eres líder de equipo y quieres buscar formación profesional para tus empleados, conoce el Los cinco comportamientos de un equipo cohesivo. El programa basado en el best-seller de Patrick Lencioni enseña a los empleados de diferentes equipos a confiar unos en otros.
Además de la confianza basada en la vulnerabilidad, el programa entrena otros comportamientos importantes para formar equipos más cohesionados. Entre estos comportamientos tenemos los conflictos constructivos, el compromiso, la responsabilidad y los resultados.
¿Quieres saber más sobre cómo se realiza esta formación y cómo puede eliminar la falta de confianza en el equipo? Así que quédate aquí en el blog y échale un vistazo:
Cómo el programa de los cinco comportamientos de un equipo cohesivo puede ayudar a su equipo
Todos los días lidiamos con emociones negativas, como estrés, enojo, tristeza, desánimo y otras. Gestionar tantos sentimientos con las rutinas cotidianas hace que nuestro cuerpo y nuestra mente se sientan abrumados y cansados.
Sin embargo, aunque estemos conectados con las mismas personas todos los días, especialmente en el entorno corporativo, tendemos a ocultar estos sentimientos. Aunque esto pueda parecer lo correcto, no hay nada malo en mostrar vulnerabilidad.
Este es un tema que afecta principalmente a los líderes de equipo, quienes se sienten obligados a demostrar fortaleza en todo momento. Sin embargo, demostrar que no todo va siempre bien es importante dentro de las empresas, ya que une a las personas.
Por tanto, un liderazgo humanizado, más vulnerable y empático puede mejorar la relación, la comunicación y los resultados del equipo. Entendiendo la relevancia de estas características, en lonortegVisión Hemos preparado contenido para ti sobre:
A diferencia de lo que vemos hoy en día, los líderes que demuestran sus vulnerabilidades suelen destacar dentro de las organizaciones. Esto se debe a que crean lo que llamamos identificación. Después de todo, todos tenemos que tomar decisiones importantes y a menudo difíciles, y no siempre estamos completamente seguros del resultado.
Situaciones como estas, que generan presión y en consecuencia despiertan emociones, son comunes a todos nosotros. Normalizar y verbalizar que no siempre todo va bien puede ser la clave para crear un acercamiento con tu equipo.
Por eso, demostrarle a tu equipo que, como ellos, tú también tienes tus inseguridades y fases, es una práctica que acerca al grupo. Este acercamiento se produce principalmente porque las personas tienden a confiar más en sus pares.
En otras palabras, demostrar un liderazgo humanizado. tiene un impacto directo en la confianza, la autoestima y la convivencia de equipo.
pero como hacer esto? ¿Cómo puedo abandonar las raíces sociales que, dentro de mí, me impiden mostrar mis inseguridades a los demás?
En primer lugar, es importante dejar claro que el camino hacia un liderazgo más humanizado no es fácil. Requiere disciplina, trabajo duro y coraje. Sin embargo, dar el primer paso es fundamental en la búsqueda de esta convivencia más profunda.
Sea el primero en dar ese paso. Obsérvate a ti mismo, comprende tus comportamientos respecto a la vulnerabilidad y crea un plan de acción para comenzar de inmediato.
Muchos líderes evitan hablar de sus dificultades porque temen que el equipo responda con negatividad. Pero con la probabilidad de que otras personas estén luchando con algo, notar que su líder tiene problemas solo aumenta su confianza.
El proceso hacia una El liderazgo humanizado tiene resultados gratificantes y beneficiosos para todos en la organización. Sin embargo, es necesario prestar atención a cuestiones como la cultura organizacional, el perfil de los directivos y las buenas prácticas.
Estos elementos son cruciales para desarrollar una cultura de vulnerabilidad y requieren movilización y conciencia en todos los niveles organizacionales. Conociendo esta necesidad, hemos separado algunos de los Principales técnicas utilizadas en las empresas más grandes del mundo:
Todo comienza con usted. Al principio es importante detenerse y analizar cómo se siente. Con el ajetreo de la vida cotidiana, tendemos a ignorar nuestras emociones. Por lo tanto, trate de detenerse varias veces durante el día y escriba las cosas que siente. este es un buen ejercicio conocimiento de sí mismo.
Construir un liderazgo humanizado, basado en una relación sana con sus colegas, no sucede rápidamente. Porque, si de la noche a la mañana decides compartir algo más íntimo, podría resultar incómodo. De esta forma, empieza por exponer pequeñas frustraciones o pensamientos.
Por muy obvio que parezca, es necesario saber qué se va a compartir, pues como se mencionó anteriormente, ciertas conversaciones pueden traer un ambiente pesado al ambiente. En otras palabras, opta por cosas más básicas al principio, o intenta no centrarte sólo en los malos acontecimientos.
Otro punto importante a la hora de crear un liderazgo humanizado es saber cuándo compartir tus pensamientos. Una buena opción es reservar unos minutos al final de las reuniones para pregunta a tus compañeros sobre ellos. Intenta que la conversación sea más relajada con temas divertidos.
Uno de los puntos cruciales a la hora de compartir emociones es que tu equipo empiece a utilizar tus experiencias y decisiones como ejemplo en sus vidas. Así, puedes utilizar algunas técnicas importantes para crear un ambiente acogedor, como por ejemplo:
Uno de los pasos más importantes para construir un liderazgo humanizado es demostrar que, al igual que tus compañeros, tú también tienes buenos y malos momentos. Cuéntanos sobre eventos que te hicieron feliz, pero no olvides mostrar el obstáculos que superaste en el camino.
El camino hacia un entorno profesional más saludable, acogedor y empático es largo, pero los beneficios obtenidos son gratificantes. Al construir una relación más humanizada con tus compañeros, la empresa en su conjunto hará que sus procesos se lleven a cabo de una forma mucho más comprometida.
Esto ocurre porque, al crearse una relación más amistosa entre compañeros de trabajo, todos empiezan a ayudarse unos a otros de una manera más profunda. Esto tiene un resultado directo en el desempeño de la organización, siendo uno de los factores cruciales en el crecimiento de la empresa, así como de sus empleados.
Ahora que conoce los desafíos y beneficios que resultan del liderazgo humanizado, es hora de comprobar: Muestre los cinco comportamientos de un equipo cohesivo
¿Sabe cómo identificar y eliminar los silos organizativos?
En primer lugar, es importante recordar qué son estos comportamientos y por qué se forman dentro de las empresas. Básicamente, la dinámica que da lugar a los silos se crea cuando los departamentos, empleados y equipos dentro de una empresa suelen trabajar de forma aislada, sin comunicarse ni cooperar para el éxito del trabajo de otros equipos y de la empresa en su conjunto.
Por lo general, las empresas con silos organizacionales son aquellas donde la comunicación efectiva es deficiente, lo cual, en algunos casos, puede atribuirse a la cultura propia de la empresa. Estas organizaciones terminan creando entornos laborales donde los empleados no se sienten cómodos expresando sus ideas o contribuyendo más allá de sus funciones, lo que genera aislamiento entre departamentos y reduce la colaboración.
Este tipo de comportamiento colectivo termina por retrasar el desarrollo organizacional, reduciendo la eficiencia y la moral del equipo. Por lo tanto, si no se abordan, los silos pueden comprometer tanto la convivencia de los empleados como la cultura productiva de la organización.
¡Sigue leyendo para comprender cómo eliminar estas prácticas de tu organización!
Los silos son un problema recurrente en muchas organizaciones, y se forman cuando... La comunicación entre equipos no es efectiva.. Por lo tanto, eliminar estos comportamientos es un proceso largo que requiere dedicación por parte de los empleados.
Sin embargo, cuando se abordan adecuadamente, los beneficios que se obtienen al eliminar estas conductas son satisfactorios. Esto se debe a que se posibilita tanto la cohesión del equipo como el desarrollo de la empresa.
Podemos afirmar que, dado que este problema es inherente al entorno laboral, es necesario buscar constantemente maneras de fortalecer la cohesión de los equipos. En este artículo, presentaremos algunas prácticas que pueden adoptarse para solucionar este problema.
En primer lugar, debemos comprender en qué momento surgen los silos. Para ello, es importante saber que esta mentalidad no surge accidentalmente, ni es tan evidente como para provocar conflictos entre departamentos.
Cuando profundizamos, comprendemos que los silos organizacionales son el resultado de equipos cuyo liderazgo está en conflicto. En consecuencia, las relaciones interdepartamentales son escasas y los equipos no interactúan para lograr un objetivo común.
Si bien estas conductas pueden deberse a una mentalidad de compartimentos estancos, no son la raíz del problema. Por lo tanto, tomar decisiones erróneas al abordar estos problemas puede, en última instancia, repercutir negativamente en la empresa.
Las repercusiones de estas decisiones pueden ir desde el resentimiento de los empleados hasta el daño al equipo por la marcha de empleados insatisfechos.
Por lo tanto, es importante que el lideres Reconocer las necesidades del equipo y, en función de ello, buscar soluciones eficientes para los silos organizativos. Esto se puede lograr mediante cinco prácticas:
La solución para eliminar estas mentalidades reside inicialmente en el liderazgo de los departamentos y equipos. Los líderes deben pasar de la idea de "mi departamento" a un sentimiento colectivo de "nuestra empresa". Solo así será posible lograr la cohesión del equipo y el crecimiento organizacional.
Tras fomentar una visión unificada, los miembros del equipo deben definir qué problemas deben resolverse. Para ello, es importante desarrollar estrategias que aborden estas cuestiones. Todo esto dará como resultado la creación de un objetivo común que unificará a los equipos y departamentos.
Una vez establecida una visión unificada y definido un objetivo común, es momento de motivar a los integrantes de los equipos. Este paso es fundamental para eliminar las barreras organizativas, ya que repercute positivamente en el compromiso de toda la empresa.
La motivación puede lograrse de diversas maneras, reconociendo el trabajo de los miembros del equipo o recompensando los objetivos. Lo importante en esta etapa es asegurar que todos los empleados estén enfocados en alcanzar los objetivos establecidos.
Una vez completados todos los pasos mencionados anteriormente, es necesario definir los planes de acción que se ejecutarán para alcanzar el objetivo. En este punto, se debe establecer una fecha límite para la finalización de dichas acciones. Para esta parte del proceso, es fundamental que los equipos estén motivados para lograr su objetivo.
Por último, es importante que los equipos de todos los departamentos compartan conocimientos y colaboren para el crecimiento de la organización. La mejor manera de superar la compartimentación organizacional es demostrando que todos los empleados desempeñan funciones igualmente importantes dentro de la empresa.
Todos los pasos descritos en este artículo forman parte de un largo proceso de unidad y colaboración en equipo para alcanzar un objetivo común. Sin embargo, realizar estos procedimientos de forma independiente puede no ser tan eficaz como hacerlo con apoyo profesional.
Para soluciones en desarrollo de equipos profesionales, cuente con nosotros. visión larga. Accede a nuestro soluciones y maximiza el potencial de tu empresa. Recuerda que una organización exitosa se construye a través de equipos unidos.
Para obtener más soluciones empresariales, lea también: Cómo el programa de los cinco comportamientos de un equipo cohesivo puede ayudar a su equipo
Una de las habilidades esenciales en la vida profesional es comunicarse eficazmente. Esta habilidad es crucial a la hora de presentar ideas y, sobre todo, realizar presentaciones de alto impacto que mantengan al público interesado en lo que el presentador tiene para compartir, ya sea de forma presencial o virtual.
Sin embargo, muchos profesionales se sienten inseguros a la hora de realizar una presentación, ya sea por el contenido o por la falta de habilidad para hablar en público.
Por lo tanto, invertir en entrenamiento de alto rendimiento acerca de técnicas de presentación puede ayudar a su equipo a sentirse más cómodo durante las presentaciones, permitiéndoles lograr mejores resultados.
A lo largo de más de 10 años formando a miles de profesionales en diversas áreas, en visión larga Entendemos que hablar en público no está relacionado con el talento innato, sino con el uso de estrategias, técnicas y mucha práctica.
Entonces, el contenido que encontrará aquí tiene como objetivo brindarle conocimientos sobre nuestro programa que tiene como objetivo transformar las presentaciones de su equipo.
¡Continúe leyendo el artículo y conozca más sobre nuestra solución!
Hacer buenas presentaciones es una de las formas de alcanzar los objetivos. Sin embargo, para poder llamar la atención del público sobre lo que se dice es necesario que el presentador domine algunas estrategias comunicativas.
Estas técnicas tienen como objetivo transmitir ideas a los oyentes con claridad, confianza y credibilidad. Es importante tener en cuenta que lo que se presenta debe convencer a quien escucha.
Por tanto, por muy importante, indispensable y significativo que sea el mensaje, transmitirlo de cualquier forma puede comprometer los resultados. En este sentido, cuando las presentaciones se realizan utilizando técnicas de presentación Potente y bien pensado, el éxito está garantizado.
Comprender su perfil como presentador y lo que su audiencia espera de la presentación son los primeros pasos. El equipo puede ser más amplio o más reservado y la presentación puede seguir esta línea y ser efectiva, siempre y cuando utilice técnicas que aclaren el contenido a la audiencia.
Por supuesto, los miembros pueden entrenarse por su cuenta e incluso seguir algunos consejos valiosos para mejorar su forma de hablar en público, pero eso es contenido para otro artículo. Lo importante ahora es saber que tu equipo puede desarrollar habilidades comunicativas y realmente sentirse más cómodo hablando en público, ya sea con la organización o con cualquier otro tipo de audiencia.
¿Qué profesional no piensa en dejar de lado todo nerviosismo y ansiedad al hablar en público? Con técnicas de presentación Cuando se aplica correctamente, su equipo se comunicará de manera más eficiente y relajada.
Sin mencionar que lograr los resultados esperados será un camino más sencillo.
Actualmente hay mucho contenido disponible sobre cómo hacer presentaciones de alto impacto. Sin embargo, contar con el apoyo de un profesional que pueda dar retroalimentación personalizada y monitorear el progreso del equipo durante el entrenamiento es lo que hará que el rendimiento se dispare.
Recuerda que invertir en una buena formación puede suponer el futuro profesional de tu equipo. Si está leyendo este contenido con la intención de inscribir a su grupo en un técnicas de presentación, una buena opción es consultar la formación que ofrecemos a nuestros clientes.
Siendo uno de nuestros programas más buscados, Técnicas de presentación aborda cuestiones comunes a todos los presentadores. Cuestiones que acaban interfiriendo en la expresión de tus ideas, como el nerviosismo y la ansiedad.
A través del desarrollo de las habilidades necesarias durante los discursos, el programa tiene como objetivo proporcionar más efectividad de la comunicación de estos profesionales.
Para lograrlo, la formación cuenta con módulos especializados en trabajar eficazmente cada una de las estrategias. Son ellos:
Como sabemos, para atraer e influir en los oyentes, una buena presentación debe contener fluidez y una estructura eficaz para dirigir la información. Por lo tanto, el módulo 1 presenta estructuras que se pueden utilizar durante estos discursos, dependiendo de la audiencia y el idioma.
Como interactuar con la audiencia es una de las partes más desafiantes de las presentaciones, este tema aborda diferentes escenarios posibles. Este módulo del curso Técnicas de presentación tiene como objetivo preparar a los profesionales para responder con confianza y eficacia.
poseer control emocional Es una de las posiciones clave durante las presentaciones. Por esta razón, este módulo aborda la psicología de la actuación, proporcionando estrategias que enseñan cómo lidiar con estas emociones.
Toda buena presentación comienza con la planificación, pasa por la investigación, la construcción de recursos visuales, la práctica y la preparación previa a la etapa. En este módulo, el equipo aprenderá cómo realizar cada uno de estos cinco sencillos pasos para realizar presentaciones excelentes.
Para poner en práctica todos los contenidos estudiados, los estudiantes realizarán presentaciones y recibirán feedback en tiempo real. Además, se realizan sesiones individualizadas de coaching de oratoria y lenguaje corporal. De esta manera, cada participante puede trabajar inmediatamente en sus limitaciones y sentir la evolución en su desempeño.
Nuestros programas están diseñados y construidos especialmente para brindar a profesionales de todos los sectores un crecimiento personal y profesional. Para conocer más sobre nuestras soluciones, acceda al “Soluciones”.
Lea también: ¿Alguna vez te has olvidado de hacer algo importante?
El programa "Los cinco comportamientos de un equipo cohesivo”, es capacitación corporativa y la guía definitiva para desarrollar equipos cohesionados, conocida mundialmente y disponible en inglés, portugués y español.
Hoy comprenderás un poco más sobre las ventajas de los Cinco Comportamientos en el día a día de los equipos.
Pero antes de hablar de los beneficios, hagamos un breve resumen de qué es el entrenamiento. “Los cinco comportamientos de un equipo cohesivo”:
Five Behaviors es una poderosa formación corporativa porque trabaja el desarrollo conductual de los equipos. Su objetivo es desarrollar y fortalecer cinco comportamientos específicos que apoyan equipos de alto rendimiento.
El programa está basado en la fábula. “Las cinco disfunciones de un equipo”, o el 5 desafíos de equipo, bestseller de Patrick Lencioni, reconocida mundialmente como la guía oficial para equipos sanos y cohesionados.
Las disfunciones presentadas en el libro y que la mayoría de los equipos experimentan a diario son: falta de confianza entre los miembros del equipo, miedo a los conflictos, bajo nivel de compromiso, falta de responsabilidad entre los miembros del equipo y falta de atención a los resultados colectivos.
En la práctica, la formación “Los cinco comportamientos de un equipo cohesionado” Desarrolla de manera constructiva y colectiva los cinco comportamientos utilizando un enfoque metodológico positivo: confianza, conflicto, compromiso, rendición de cuentas y enfoque en resultados colectivos. A través de una metodología actualizada, la capacitación se enfoca en las necesidades de cada equipo y realmente habla con las personas.
En primer lugar, es importante saber que todos los equipos están potencialmente condenados a algún tipo de disfunción, como se analiza en el libro Los 5 desafíos del equipo. Los entornos corporativos son desafiantes, tanto por la cultura como por la composición de equipos en constante transición. Desafortunadamente, los equipos disfuncionales no son la excepción en la mayoría de las organizaciones.
Five Behaviors tiene resultados consistentes en la construcción de equipos cada vez más cohesionados, porque genera un cambio de comportamiento real en la dinámica del equipo. Como resultado, empiezan a trabajar de forma más eficaz y productiva, pero también de una forma más ligera y divertida, una ventaja competitiva por la dinámica que construyen.
Si su empresa busca un alto rendimiento, formar equipos cohesionados puede ser su mayor ventaja competitiva.
La base de la pirámide del modelo trabajado en este programa es la confianza, como se muestra en Los 5 desafíos del equipo, de Patrick Lencioni.
Apoya todos los demás comportamientos. Por tanto, es el punto fundamental para los equipos exitosos.
Uno de los principales puntos cubiertos en esta formación es lo que llamamos Confianza basada en vulnerabilidades. Es decir, la capacidad de exponer tus debilidades con sinceridad y seguridad emocional en el ámbito laboral.
Un equipo que practica la confianza basada en la vulnerabilidad, sin que sus miembros tengan miedo de ser juzgados, castigados o incluso perder su credibilidad, es un equipo que canaliza su energía en producir resultados colectivos.
De esta manera, no perderá el tiempo en conflictos políticos, destructivos o ataques personales.
Muchos equipos acaban fallando en este aspecto porque no saben cómo y cuándo demostrar sus vulnerabilidades, considerando esto muchas veces como algo negativo.
Entonces, para conectarnos verdaderamente con los miembros del equipo, debemos practicar la vulnerabilidad y ser genuinamente quienes somos.
Como resultado de esta práctica, los miembros del equipo se dan cuenta de lo similares que pueden ser. Es decir, los miedos que comparten, cómo ayudarse y conocerse profundamente.
Esto crea una verdadera conexión y es lo que hace que el entorno sea seguro para debates abiertos y productivos.
Si las personas de un equipo confían entre sí, sabiendo que las intenciones de sus compañeros son buenas y que no hay razón para estar a la defensiva, los conflictos se vuelven mucho más productivos, porque serán simplemente la búsqueda de la verdad y la mejor solución posible.
Es muy común que las personas en el ámbito laboral duden en expresar su verdadera opinión respecto a una idea o proyecto, especialmente si las ideas son contrarias a otras ya presentadas. Esto resulta en conflictos políticos y una armonía que puede parecer artificial.
Si la confianza entre los miembros del equipo es verdadera, los conflictos se vuelven productivos, centrados en ideas y opiniones. No estar de acuerdo se vuelve normal porque el equipo comprende sus beneficios: diferentes ideas conducen a las mejores soluciones.
Aunque parezca obvio, un debate abierto y productivo no es una realidad en muchos equipos en el lugar de trabajo. Esto necesita ser trabajado y cultivado en tu dinámica diaria.
El programa “Los cinco comportamientos de un equipo cohesionado” trabaja con otros tres aspectos fundamentales: el compromiso (claridad y adherencia), la rendición de cuentas (rendición de cuentas entre pares y retroalimentación) y la cima de la pirámide, es decir, el enfoque en los resultados colectivos.
Asegúrate de seguirnos aquí Blog de larga visión, todos los aspectos trabajados en el programa.
Por ahora, una pregunta para la reflexión: ¿Cuánto ha trabajado su equipo para promover un entorno en el que exista una confianza genuina, basada en la vulnerabilidad, entre las personas?
No es sólo una cuestión de “humanización”, sino también de saber trabajar con el recurso más fantástico que tenemos en cualquier organización: las personas.
¿Disfrutaste saber más sobre los Cinco Comportamientos? Comparte en tu LinkedIn y etiqueta visión larga!
Estamos muy contentos con este Showcase y de compartir con todos vosotros algo que venimos haciendo desde hace mucho tiempo en visión larga: ayudar a las personas a convertirse en la mejor versión de sí mismas, comunicarse mejor y tener mejores relaciones profesionales y personales.
En los últimos 10 años, hemos capacitado a más de 5.000 personas en técnicas de presentación Es comunicación efectiva, y los comentarios que siempre escuchamos de los participantes y los equipos de recursos humanos es que nuestra capacitación fue un "punto de inflexión" y provocó un enorme cambio de comportamiento en el individuo.
Cuando decidimos ir a Minneapolis y asegurarnos wiley en la metodología de 5 comportamientos de un equipo cohesivo, en Patrick Lencioni, estábamos seguros de que seguiríamos por el mismo camino, pero con una gran diferencia: a partir de ahora podemos lograr un gran cambio de comportamiento colectivo y no solo individual.
Por eso, a partir de ahora, ayudamos a los equipos a convertirse cada vez más en equipos de Alto Rendimiento, transformando talentos individuales en equipos extraordinarios.
Tú 5 comportamientos de un equipo cohesivo® tienen un objetivo simple: ayudar a las personas a descubrir cómo construir un equipo verdaderamente cohesivo y eficaz. Basado en la fábula sobre liderazgo internacional del best seller Patrick Lencioni, Las cinco disfunciones de un equipo o el 5 desafíos de equipo, se centra en poner en práctica el modelo The Five Behaviors®. Además, el programa está impulsado por Everything, DiSC®, un modelo de personalidad distintivo, que ayuda a los participantes a comprender mejor cómo las personalidades individuales contribuyen al desarrollo del equipo.
Al final del día, ¡la verdadera ventaja competitiva sigue siendo la gente!
Un abrazo.
Penélope White y Eduardo Sguario
En todos los ámbitos de nuestra vida, naturalmente tendemos a sentirnos más cómodos con algunas personas que con otras. Como si la relación fuera más fácil, más fluida. En el trabajo esto no es diferente.
Por tanto, algunas personas se sienten más seguras trabajando con compañeros más reservados y tranquilos, mientras que otras se sienten más motivadas trabajando con aquellos que tienen un ritmo más rápido y son más sociables.
Pero ¿alguna vez te has preguntado por qué sucede esto?
Según el modelo DiSC, hay cuatro estilos de comportamiento básicos: dominante, influyente, estable y cauteloso, y todos somos una mezcla de los cuatro estilos DiSC; normalmente destacan uno, dos o incluso tres estilos.
Dado que cada uno de nosotros tiene un perfil de comportamiento único, tenemos diferentes estilos, prioridades, motivadores, limitaciones y miedos. Y son estas características las que en ocasiones conectan con las de otras personas. Por este motivo, nos sentimos más cómodos o incluso más comprendidos por algunas personas.
Por tanto, en el entorno laboral, estas diferencias entre estilos se vuelven complementarias y sumamente valiosas, y pueden utilizarse estratégicamente para aumentar la productividad tanto individual como colectiva.
Por tanto, comprender tu perfil y el de tus compañeros se vuelve fundamental para crear relaciones más efectivas y hacer más conexiones, reducir tu nivel de estrés y aumentar tu bienestar y el de todos los que te rodean.
En términos científicos, el modelo DiSC ha sido investigado durante más de 40 años por Wiley, el propietario de los derechos de autor. Y, durante este período, ha sido objeto de actualizaciones, repruebas y mejoras para brindar un informe cada vez más preciso y confiable.
Vale la pena señalar que su estilo de comportamiento también se ve influenciado por otros factores como las experiencias de vida, la educación y las prioridades. Sin embargo, este informe le proporcionará una gran cantidad de información sobre sus prioridades y preferencias, lo que le ayudará a conectarse mejor con las personas, incluidas aquellas cuyas preferencias y prioridades difieren de las suyas.
Conocerse mejor a sí mismo es el primer paso para ser más eficiente al trabajar con otros.
Renata Moreno
¿Tiene dificultades para afrontar el fracaso? ¿O alguna vez te has preguntado por qué algunas personas tienen una inmensa capacidad para superar los desafíos más rápido en comparación con otras personas? Carol Dweck no sólo pensó en estas preguntas sino que también convirtió el tema en un éxito de ventas llamado Mindset.
En este libro, el autor analiza el poder que las creencias y la cosmovisión tienen sobre nuestra vida personal y profesional, valorando radicalmente el esfuerzo y deconstruyendo el mito del talento. Para simplificar esta discusión, el autor divide nuestro estilo de pensamiento en dos modelos básicos, la mentalidad fija y la mentalidad de crecimiento.
Según esta analogía, las personas con mentalidad fija creen que las cosas son como son y que la inteligencia es finita, sin posibilidad de expansión. Son personas fatalistas que atribuyen su don o talento a la capacidad de realizar bien una tarea. Como resultado, tienden a abandonar fácilmente una tarea cuando encuentran un obstáculo, utilizando excusas para no esforzarse más en esa acción.
Por otro lado, las personas con mentalidad de crecimiento tienden a persistir. Para ellos la inteligencia es algo que se puede mejorar en cada momento, dependiendo únicamente del esfuerzo realizado. Atribuyen el éxito a una sucesión de intentos, incluidos los fracasos como parte del proceso de aprendizaje. No utilizan su tiempo para arrepentirse, sino que crean nuevas estrategias y ponen más esfuerzo en nuevos desafíos.
En la práctica, tenemos ambos tipos de mentalidad. ¡Sí! Tenemos una mentalidad de crecimiento para algunas situaciones y una mentalidad fija para otras. Por ejemplo, puedo creer que soy “demasiado mayor” para aprender un nuevo idioma y que no podré absorber la información: mentalidad fija.
Pero, al mismo tiempo, veo un desafío en el trabajo como algo que es parte de mi proceso de desarrollo profesional y, por lo tanto, no pongo obstáculos en el camino para desarrollar nuevas habilidades en el trabajo – mentalidad de crecimiento.
Entonces, la forma en que vemos nuestra capacidad para afrontar un desafío y el tamaño del esfuerzo que invertimos en él es lo que influirá directamente en nuestros resultados. Y este estilo de pensamiento nos dará razones para continuar o rendirnos.
Entender que el fracaso es parte del proceso de aprendizaje y persistir, poniendo más esfuerzo en lograr un resultado, es lo que marcará la diferencia entre una persona que supera los desafíos más rápidamente y aquella que se rinde ante el primer obstáculo.
Y ahora, ¿todavía crees que no eres capaz de aprender algo nuevo?
Si tu respuesta es sí, ¡este texto es para ti!
El tiempo se ha convertido en nuestro recurso más valioso. Usarlo sabiamente será un diferenciador en la búsqueda de resultados más eficientes.
Sin embargo, a la hora de organizar nuestro tiempo, muchas veces nos topamos con algunos hábitos poco saludables, como la procrastinación, la desorganización y la falta de planificación. Después de todo, ¡no es una tarea fácil!
Pero, ¿por qué ocurre esto?
Cada día somos bombardeados con información sobre diferentes tipos de temas y eventos y esto nos lleva a la paradoja de la elección.
Necesitamos decidir en fracciones de segundos qué mensaje ver, a quién responder y qué compromiso priorizar. El poder de elección nunca ha sido más relevante y valorado. Sin embargo, las elecciones son mucho más efectivas cuando se planifican y ahí es donde entra en juego la gestión del tiempo.
Organizar tu tiempo no significa solo tener una agenda bien distribuida, sino que está totalmente relacionada con tu propósito de vida, sueños y metas.
Si no sabes hacia dónde vas, entonces cualquier camino servirá y esto puede llevarte a perder tu valioso tiempo en cosas que no necesitas, o incluso a esa sensación de que el tiempo pasa y no estás haciendo cualquier cosa.
¿Cuántas veces te has parado a pensar qué te gustaría hacer o dónde te gustaría estar dentro de 3 meses, 1 año o incluso 5 años?
Haz un viaje a África, cómprate el coche de tus sueños, termina ese curso de inglés (que podría ayudarte con ese ascenso en el trabajo). Saber a dónde quieres llegar es el combustible que nos lleva a la productividad y al logro. Entonces, tómate un tiempo para ti. ¡Priorízate!
Establece tus objetivos, ponte a ti mismo en primer lugar y crea el hábito de la planificación semanal. Te sorprenderán los resultados.
